首先，聯(lián)合服務(wù)的模式帶來的最嚴(yán)重的問題是效率。

　　通常，管理人員和員工，會(huì)跟自己的Biz HR聯(lián)系的比較緊密，遇到人力資源的問題的時(shí)候，首先想到的是找自己的Biz HR，再由其聯(lián)系到相應(yīng)的聯(lián)合服務(wù)中心的職能人員，這樣無疑使溝通多了中間環(huán)節(jié)，從而影響效率。

　　效率還體現(xiàn)在聯(lián)合服務(wù)中心的人員對(duì)所服務(wù)組織的熟悉程度。對(duì)于員工的招聘、薪酬、培訓(xùn)、發(fā)展等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)都是環(huán)環(huán)相扣的。而聯(lián)合服務(wù)中心不同的職能人員只負(fù)責(zé)某一個(gè)模塊，沒有相應(yīng)的機(jī)制把這些因素綜合起來考慮，從而令人力資源管理的綜合效率降低。

　　對(duì)于Biz HR來說，要想建立自己的戰(zhàn)略地位，其實(shí)也是非常困難的。好的HR，首先要把最基礎(chǔ)的人力資源管理工作做好，但是當(dāng)這些資源都在聯(lián)合服務(wù)中心手中的時(shí)候，Biz HR確實(shí)是沒有底氣來說所有的基礎(chǔ)工作已經(jīng)做踏實(shí)了。因?yàn)樗�有的這些都不在他的掌握中。而一旦這些基礎(chǔ)工作沒做好，業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源部門的信任度會(huì)大打折扣，這無疑會(huì)影響B(tài)iz HR在公司中的戰(zhàn)略地位。

　　由于聯(lián)合服務(wù)中心將自己和業(yè)務(wù)部門的關(guān)系變成了地地道道的買賣關(guān)系，于是大家通常會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去談判服務(wù)的價(jià)格。往往從年頭談到年尾還沒能達(dá)成共識(shí)，這無疑是組織的嚴(yán)重內(nèi)耗。

　　其次，Share Service并不能帶來所期望的節(jié)約成本。

　　本來一個(gè)組織按照1∶100或更低的比例配置HR，通常一個(gè)組織里的HR都是以個(gè)位數(shù)計(jì)算的，一個(gè)HR經(jīng)理就可以管理好這個(gè)團(tuán)隊(duì)。但一旦去到聯(lián)合服務(wù)中心，由于大量的HR人員的集中管理，就必須要有更高管理能力的高級(jí)經(jīng)理來管理，成本自然會(huì)變得更高。

　　舉個(gè)例子，如果原來是5個(gè)小組織，每個(gè)組織500個(gè)員工，按照1∶100配置HR，原來是5個(gè)小的HR團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由1個(gè)經(jīng)理帶4個(gè)HR員工。整合到聯(lián)合服務(wù)中心模式后，5個(gè)經(jīng)理做為business HR保留，20個(gè)員工轉(zhuǎn)到聯(lián)合服務(wù)中心的不同職能部門。這20個(gè)人必須有更高管理能力的人，例如人力資源總監(jiān)來管理，而且不可能一個(gè)總監(jiān)能直接管理20個(gè)員工，于是又要在每個(gè)職能部門中分設(shè)一個(gè)管理者。有兩種可能性：第一，從外面為每一個(gè)職能部門找一個(gè)經(jīng)理，第二，從目前的20人當(dāng)中選拔5個(gè)人成為部門管理者。不管用哪種方式，新增的人力資源總監(jiān)及這5個(gè)部門管理者所帶來的必然是成本的增加。

　　成本的增加有的時(shí)候還因?yàn)槁?lián)合服務(wù)中心所在地的人工成本和業(yè)務(wù)部門所在地的人工成本倒置。例如業(yè)務(wù)部門是在二線甚至三線城市，而把聯(lián)合服務(wù)中心設(shè)在一線城市，毫無疑問又帶來成本的增加。

　　再次，關(guān)于專業(yè)性的問題。

　　人力資源管理的魅力，在于能夠與人產(chǎn)生的互動(dòng)，對(duì)組織有影響力，能夠成為業(yè)務(wù)伙伴，成為員工的代言人。如果只是單調(diào)地去做某一個(gè)職能模塊，有的時(shí)候甚至是和業(yè)務(wù)部門分開來獨(dú)立地做某個(gè)職能模塊時(shí)，就變成了人力資源技術(shù)操作工了。很多優(yōu)秀的HR都不會(huì)甘心去做這樣的角色，于是便有了頻繁的人員變動(dòng)。人員變動(dòng)一頻繁，也就談不上專業(yè)二字了。

　　聯(lián)合服務(wù)的盛行，在聯(lián)合服務(wù)中心中工作的人力資源從業(yè)人員，某種程度又回到了人力資源管理之前的人事管理的時(shí)代。

　　孰是孰非，可能需要時(shí)間的檢驗(yàn)。也許一段時(shí)間后，在很多公司都發(fā)現(xiàn)這個(gè)模式并不那么理想之后，也許又會(huì)螺旋上升地走到另外一個(gè)模式去。

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